Nem jönnek ki az idősebbekkel a fiatalok a munkahelyen

16/11/28 hétfő
ujnemzedek.hu
Egy korábbi, nagymintás hazai kutatás kimutatta, hogy az eltérő generációkba tartozó munkatársak nehezebben találják meg egymással a hangot, mint saját kortársaikkal. A generációs különbségek kihatnak a munkahelyi együttműködés hatékonyságára is – ezek a legfontosabb megállapításai a Coaching Team által elvégzett felmérésnek.

Leginkább a mostani harminc-negyvenesekkel könnyű együtt dolgozni. (Kép: wikimedia.org)

„Kutatásunk egyik fő üzenete, hogy érdemes megismerni a másikat, időt és energiát fordítani arra, hogy megértsük a különbözőségeket, akár a generációk mentén is. Versenyelőnyt jelenthet, ha tisztában van egy cég azzal, hogy a különböző korosztályhoz tartozó munkatársait hogyan kezelje hatékonyan, mi az, ami korosztályi eltérés, mit tud előnyére fordítani, és mi az, amire figyelni kell, mert potenciális veszélyforrás lehet a napi munkavégzésben” – hívja fel a figyelmet a vizsgálattal kapcsolatban Lerf Andrea kutatásvezető, a Coaching Team tudásmenedzsment igazgatója.

Az online végzett felmérés egyik kiinduló hipotézise volt, hogy a korkülönbség befolyásolja az együttműködést, a fiatalabb és az idősebb generáció számára egyaránt nehézséget jelenthet a közös munka. A kutatás során öt generáció képviselőit elemezték, a veteránok (1925-44 közt születettek), Baby Boomer (1945-64), X generáció (1965-1981), az Y generáció (1982-1994), valamint a legfiatalabb, a munkahelyekre még csak lassanként bekerülő, vagy az iskolapadokat koptató Z generációt (1995-2010).



Mindig az a birkózás (kép: seniorpreneur.co.uk)

Közülük fókuszba a középső három került, hiszen a legnagyobb számban ők vannak jelen a munka világában. A beérkezett válaszok mintegy negyede utalt arra, hogy valamely másik generációval kifejezetten nehézkesnek érzik a közös munkát. Az eredményeket nézve leginkább a mostani harminc-negyvenesekkel könnyű együtt dolgozni.

A két véglet, a lassan a munkavilágába betörő fiatal, illetve a legidősebb, leginkább nyugdíjasként visszajáró, „veterán” generáció tagjai jelenthetik a legnagyobb kihívást a munkahelyi környezetben. Érdekesség, hogy a harminc alattiak sokkal nehezebben birkóznak meg egy ötven feletti kollégával való együttműködési helyzettel, míg az idősebbek számára kisebb problémát jelent, hogy – legalábbis szerintük - jól szót értsenek a fiatalabb kollégákkal.   

„A válaszokból egyértelműen kirajzolódott, hogy a nyitottság, elfogadás, rugalmasság hármasa határozza meg a sikeres együttműködést. Mindhárom fogalom azonban kétirányú, egyrészt fontos a saját magunkból eredő, a bennünk lévő, illetve a másik fél hozzáállását jellemző vetülete is” – mondja el Lerf Andrea.

A kutatásvezető rámutat arra is, hogy ha nincs őszinteség, akkor a bizalmi kapcsolat, bizalmi légkör nem alakítható ki és tartható fent egy szervezeten belül sem, ez egyértelműen következik a számokból. Még egy érdekesség, hogy az idősebbek számára a tisztelet sokkal fontosabb, és nagyobb jelentőséggel bír, mint a fiataloknál.

„Elmondható, hogy a szaktudás átadására való nyitottság, illetve a korábbi, elismerésre méltó szakmai teljesítmény fokozza a bizalmat és a tiszteletet, míg a tudásféltés, a rossz időgazdálkodás, vagy akár a technikai eszközök nehézkes kezelése roncsolhatja az együttműködés sikerességét” – mutat rá a Coaching Team tudásmenedzser igazgatója.

A kutatást végző csapat immár harmadik éve végzi el az egyes társadalmi korosztályok munkával kapcsolatos sajátosságait vizsgáló felméréseit. Tavaly nagy visszhangot váltottak ki az úgynevezett Y generációval kapcsolatos megállapításai, amelyek a fiatal munkavállalók előmenetellel összefüggő türelmetlenségére mutattak rá.   

Generációs szakadék: a beosztottam akár a nagyapám lehetne!

Korábban elképzelhetetlennek tűnhetett, hogy valaki ne a szamárlétra végigjárásával kerüljön vezető pozícióba, azonban mára a különböző munkafolyamatok szétválása és a menedzserképzések megjelenésével könnyen előfordulhat, hogy úgy bíznak ránk kisebb-nagyobb irányítási feladatokat, hogy a beosztottjaink jóval idősebbek és több munkatapasztalattal rendelkeznek nálunk.



iRodai masina (kép: Wikipédia)

A feladat ilyenkor nem egyszerű. A legtöbb vezetőnek minden esetben meg kell küzdenie azért, hogy kivívja kollégái tiszteletét és lojalitását, illetve élvezze azok bizalmát. Egy „zöldfülűnek” ez talán még nehezebb feladat lehet még annak ellenére is, hogy a Career Builder legutóbbi felmérése szerint a munkavállalók 90% nem érzi problémának, hogy nála fiatalabb a főnöke.

A negatív választ adók legtöbbször arra panaszkodtak (55%), hogy a „friss hús” azt hiszi mindent tud, pedig nekik jóval több tapasztalatuk van. 44% százalék nyilatkozott úgy, hogy a fiatal vezetők „védekezni” kezdenek, ha egy idősebb kolléga megkérdőjelezi egy-egy döntésüket, 21% pedig azt sérelmezi, hogy azt feltételezik róla, hogy nem ismeri a „modern” technológiákat.

Amikor  a "Z” mondja meg mit kell csinálni!

Amire a Z generáció tagjainak jelentős része dolgozni kezd, a munka világa is jócskán megváltozik majd. A demográfiai hullámvölgynek köszönhetően rengeteg munkahely versenyzik majd a kevés munkaerőért.



Bezzeg az én időmben! (kép: Pinterest)

A cégvezetéssel és humánerőforrás-tervezéssel foglalkozó szakemberek „freetereknek” nevezték el az új nemzedéket, akiknek egyik ismérve, hogy magasról tesznek a céges szabályokra, szeretik a maguk módján megoldani a dolgokat.

Az újonnan a munka világába lépő Z generáció tagjai sokkal kevésbé kötődnek a munkahelyhez és az egyik legfontosabb célnak az önmegvalósítást tartják majd. Nem „kötik őket” a hagyományos technológiák és szokások, így abból sem csinálnak feltétlenül gondot, hogy náluk idősebb/tapasztaltabb kollégákkal kell együtt dolgozniuk. Ez a generáció alapvetően toleráns, pontosabban kevésbé érdeklik őket a „hagyományos” megkülönböztetési sémák (kor, nem, bőrszín, szexuális orientáció).

Átalakuló kommunikáció és szakadék

A munka világának változásait követő szakértők szerint az egyik legfontosabb céges változás az lesz, hogy a vállalatok „őszintévé” válnak, azaz olyannak kell lenniük, amit a világnak mutatnak magukról. Az új generációk tagjainak ez már nem lesz probléma, azonban furcsa lehet az idősebbeknek. Az ebből következő kommunikációs szakadék rengeteg félreértéshez, vitához és konfliktushoz vezethet.

A korábban már idézett kutatás szerint azonban van némi remény ezeknek a feloldására. Úgy tűnik, abban minden korosztály egyetért, hogy a legfontosabb a személyes kapcsolattartás. A megfelelő kommunikációs technikák elsajátításával feladhatóvá válhatnak a különbségek. 

Ezen kívül a Z- generáció, vagyis az “új alkalmazkodók”, a saját identitásuk kifejezésének generációja is lesz, amiből az következik, hogy egy-két évtizeden belül azok a vállalatok lesznek sikeresek, amelyek magukhoz tudják vonzani az egyének identitását. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy sikerre törekvő vállalat esetében nem fordulhat elő, hogy a társaság által követett és a kívülállók számára közvetített értékek eltérjenek egymástól. A vállalatnak azt a képet kell magáról mutatnia, amilyen valójában. Azaz a vállalati arculatnak nagy szerepe lesz abban, hogy ezt az azonosulást a vállalat, mint identitás és az egyén, mint identitás között megvalósítsa.